【働き方改革】東京医科大学の点数操作と女性活躍のホンネ

この動きの中で、RPAやAI等のテクノロジも積極的に活用し、生産性を高めていくことは有力な解決策の一つです。「必要なのは技術を正しく使うことだ。急速に普及するロボットや人工知能（AI）を企業ごとにふさわしいやり方で取り入れ、効果を検証しながら改善する。ITの導入で機械ができることと人が担う業務を選別し、テレワークも活用したい。（中略）姿が見えないからさぼっているというのは過去の発想だ」（日本経済新聞2018年9月4日号 サントリーHD新浪氏の記事より）ということです。これまでの仕事について、「人間がやるか」「人間がやらなくていいのか」といった新たな目線で整理すればこれまでにない形で長時間労働から解放されるようになるかもしれません。

また、日本航空も新しいシステムを導入してAIを活用して料金設定を行ったところ、収益が大幅に改善したという記事もありました。（日本経済新聞2018年9月3日）。この料金設定は長年の勘と経験でベテランが実施していた業務ということですから、長年の勘と経験がＡＩまたはＡＩとデータベースという新たな資産となって、会社の収益に貢献したということでしょう。

一方で、「医師はAIの導入に消極的な人が多い。」というお話をあるシステム会社の方からお聞きしました。「今やっていることが変わることに対する抵抗感」があるそうです。確かに仕事のやり方を変えていくということは簡単な話ではないかもしれませんが、そうしないと今の人手不足と長時間労働は解消されません。それは性別に限らず不幸な働き方であることは前述のアンケートからも明らかです。

3．「できる」と期待される方が本当にできる

ITといったテクノロジだけでなく、人間同士の信頼関係も女性活躍のためには必要です。私自身の経験からも、色々な研究からも、女性は自分の能力を過小評価し、物事に対して保守的に考え「できない」と予防線を張ってしまう事が多いようです。（逆に男性は、自分の能力を過大評価し、「自分はできる」というアピールをすることが多いそうです。）
女性に何かチャレンジの機会を与えようとしても、「できない」といった否定的なレスポンスを受けてしまうと、チャレンジの機会を設けようとした上司側としては、あまりよい気持ちがしないものです。特に上司側は男性であることが多いため、そのレスポンスを理解できず、物足りなく思ってしまう気持ちはなおさらだと思います。

ただ、このようなレスポンスが性差に基づく「癖」みたいなものだと知っていたら、少し心持ちは変わってくるのではないでしょうか。「男女分け隔てなく」といいますが、生物学的に色々な違いがあるわけです。その違いを一つの個性と考え、そのような違いを知っておくだけでずいぶんコミュニケーションの仕方も変わってくると思います。

また、「上司の期待に合わせて部下の成績が上下する」といった実証的な実験結果や、治療にあたる医療関係者が、「この患者は治る」と期待している場合の方がそうでない場合に比べて治療の効果が格段と上がるといった研究結果があるそうです。（動機付ける力 モチベーションの理論と実践 DIAMOND HBR編集部）

「個性を知り、信じて任せる」これも女性活躍に関わらず、幸せな会社への第一歩かもしれません。