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法律・マネー

人事・総務のプロに聞く「M&Aにおける人事労務の留意点」その1

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​社会保険労務士法人三島事務所 マネージャー 林 英臣 氏

M&Aにおける人事労務の留意点 その1

M&Aというと、買収価格等の条件面が注目されがちだが、「ヒト」の問題に関しても周到に準備しておかないと、労務トラブル等で思わぬコストが発生する、ということになりかねない。

今回はM&Aを行う際の人事労務関係の留意点や制度統合などに関して、上場企業の人事責任者として、また現在は社会保険労務士法人三島事務所でM&Aに関する人事制度の策定やコンサルティングを多数手掛けている林英臣マネージャーに伺った。

1.M&Aのスキーム別留意点

 ――M&Aのスキーム別に事例をいくつかご紹介いただけますか。

 まず合併の事例からお話します。例えば人員規模では同程度のB社がA社に吸収合併される場合、権利義務が包括的に承継されますので、そのままだと1社2制度の状態になってしまいます。お互いの就業規則などの資料を事前に確認し、同じところ、違うところを整理した上で、合併前に調整できるところ、合併後でないと無理なところの仕分けをします。

 就業時間の統一に例をとれば、両社の年間労働時間を調整する必要がありますが、たとえ同じであっても始終業時刻が異なる場合があります。始業時刻とか名称の統一などは、合併したときに支障がないよう事前に詰めておきます。

 他方、統合に時間を要する事項については、合併してから1年くらいかけて両社で労働組合も含めて「労働条件統一委員会」のようなプロジェクトで統合していくのがいいですね。

――会社分割の場合はいかがでしょうか。

 製造販売を行っている会社を例にあげますと、当初は業務フローがアルバイト主体の一部門を切り離して新会社を作りたいという話でした。その目的が2つあり、1つはアルバイトを新会社では親会社の水準とは異なるけれど社員として処遇したいということ。もう1つは、その部門の独自のノウハウを新会社で外販したいということでした。同時に従来から会社のシフト要請に応じないなど問題のある従業員を解雇したいと考えておられました。

 解雇問題でもめてしまうと新会社の設立が進まない可能性があるため、会社分割を提案し、まずは労働条件を変えずに全員を新会社に転籍させ、設立後に会社の要請するシフト勤務が可能な人は社員に登用する等、新会社に相応しい労働条件を作っていくことにしました。分割の場合は、労働条件承継の該当の有無に関して異議申し立てなどの手続きもあります。

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