労働法：会社分割に伴う労働契約承継法に関する施行規則・指針の改正

労働法：会社分割に伴う労働契約承継法に関する施行規則・指針の改正

　厚生労働省は、会社分割に伴う労働契約承継法に関連し最近出されたいくつかの重要な裁判例を踏まえ、施行規則の一部を改正する省令を制定し、指針についての改正を行いました（2016年9月1日から施行・適用。但し、施行日前に締結・作成された分割契約・計画については従前の例による。）。

　まず、施行規則1条の2号として、会社分割により労働契約が承継される労働者についての労働条件は、会社分割の効力発生日以後、「分割会社から承継会社等に包括的に承継されるため、その内容である労働条件はそのまま維持されるものであること」と明記しました。

　また、指針についても、いくつかの改正を行っていますが、実務上留意すべきものとしては以下のようなものがあります。

1.分割会社の債務の履行の見込みがない事業とともに労働者を承継する場合、債務の履行の見込みがない事業に引き続き雇用する場合その他特定の労働者を解雇する目的で会社制度を乱用した場合等について、「いわゆる法人格否認の法理及びいわゆる公序良俗違反の法理等の適用があり得る」としています。

2.会社分割に際して労働契約承継法によらず、各労働者から転籍の合意を得て承継会社等に労働者を移籍させる場合について、この場合であっても労働契約承継法2条1項及び2項の通知並びに商法等改正法附則5条で義務付けられた協議等の手続きは省略できないことを明らかにし、労働者に対して、承継対象とされている場合には、「労働契約は、分割会社から承継会社に包括的に承継されるため、その内容である労働条件はそのまま維持されること」を、承継対象とされていない労働者には、異議の申出をすることができることを説明すべきとしています。
かつ、異議の申出をした労働者については、仮に転籍合意をしていたとしても、労働条件を維持したまま承継会社等に承継されることと相反する部分については、効力がないものとされるとしています。

3.分割対象が「事業」を構成するに至らない権利義務の場合に、承継対象ではない労働者のうち、当該権利義務の分割が当該労働者の職務の内容等に影響しうるものに対しては、労働契約承継法7条の理解と協力を得る努力とは別に、職務の内容等の変更があればその説明を行う等、一定の情報を提供することが望ましいとしました。

4.関連する最高裁判例を踏まえ、商法等改正法附則5条で義務付けられた協議が全く行われなかった場合又は協議が行われた場合であっても著しく不十分であるため、法が当該協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合には、労働者は労働契約の承継の効力を個別に争うことができるとされていることに留意すべきとされています。