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【短期集中連載】人事で制する日本のM&A/マーサージャパン 島田圭子氏インタビュー(第3回:完)

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日本企業が外国企業を買収するアウトバウンドの大型M&Aは活発 になっている。だが、PMI(Post Merger Integration、買収後の統合プロセス)がうまくいかず、思うようなリターンを上げられないケースも多い。PMIのカギを握るのは、買収先企業の 経営陣との関係だ。国内外の企業のM&Aに関わる人事デューデリジェンスや組織・人事面での統合を中心としたコンサルティングに豊富な実績を持つ マーサージャパン グローバルM&Aコンサルティング部門 プリンシパルで、この4月1日に部門代表に就任した島田圭子氏が語るM&Aを成功に導く人事施策のカギを短期集中連載する。 最終回は、後継育成計画について伺った。

現経営陣の留任に成功したら、
後継育成計画に着手する

――ガバナンスの構築には、現地経営陣の理解を得ることも重要なのでしょうか。

 日本側から派遣できる経営者がいなければ、買収先の現経営者をリテインする(留任してもらうように働きかける)ことが重要です。留任の条件として、多くの経営者が求めるのは、従来の権限を維持するオートノミーです。一方で、リテインするために、相手の要求を丸呑みして、必要なガバナンスを利かせられなくなることは避けなければなりません。たとえば、経営会議についてはCEOの権限を維持するが、取締役会の決議事項を変えてガバナンスを利かせる。プライドの高いCEOなら、部下からのレポートラインや部下から見える権限を変えずに、メンツを守る工夫をすることも大切でしょう。本社のさまざまな部署がバラバラに報告を求めることも、CEOのモチベーションを下げる大きな要因なので、レポートラインと情報共有を明確に分け、指示命令として報告を求める場合にはCEOのレポート先の役員から依頼することをきちんと守るといった配慮も必要だと思います。

――経営陣のリテンション(人材の引き留め)を成功させるために注意すべき点は何でしょうか。

 情報が非常に限定されている場合には、まずCEOの経歴、出身業界や、年齢、家族状況等可能な限りのバックグランドを把握します。たとえば、Sellerがプライベートエクイティのケースで、プライベートエクイティファンドから雇われたCEOは、買収に際して多額のトランザクションボーナス(売り手企業が売却の完遂を動機付ける為に取引成功時に重要関係者に支払うボーナス)を受け取るので、特にハッピーリタイアメントを頭に描いている年齢層ののCEOの場合は、留任の可能性は低くなるでしょう。買収対象事業の事業領域の経験の浅い、再建専門の経営者も同様です。逆に、同じ業界・地域出身で、その時期にCEOを求めている会社が同地域で他に見当たらなければ、留まる可能性は高まります。このように当たりをつけた上で、現行の処遇条件等も請求した上で精査し、その上で経営陣と個別インタビューを行い、ポストディールに関する期待や不安等を含めて経営陣の意向を多面的に把握するよう努めます。弊社がご支援する場合には、現地のシニアな役員報酬専門コンサルタントが第三者として現地語でインタビューをすることによりうまく引き出すよう工夫をします。先述してきたように、ガバナンス面でCEOのモチベーション維持に配慮するほか、家庭の事情や勤務形態等についても、柔軟に対応することで、留任の確率を上げることができるでしょう。その上で非常に鍵となるのは、今後の事業構想を買収側の代表者が伝え、それに経営陣が心から賛同できるかどうかになります。

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