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どうなる? アジアの企業に買収されたら

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 シャープが鴻海精密工業に買収されると報道された件は記憶に新しい。ものづくり大国日本の代表格とも言える企業が、大きく成長したアジアの企業に買収されるケースは他にもあり、時代の変化を感じさせる。ニュースでは、企業トップのやりとりばかりが映し出されるが、背後には多大な従業員やステークホルダーがおり、大きな影響を受ける。海外企業に買収された後の組織のカルチャー、国民性の違いについて海外人事に詳しいコンサルタントの森範子氏に聞いた。

どうなる? アジアの企業に買収されたら

 金型メーカーの老舗、オギハラがタイ資本に買収されたのは2008年。日本の金型産業衰退への懸念とともに、アジアの企業がここまで力を持つようになったかと驚いたことを覚えている。今日では資本力で日本企業を上回るアジア企業も数多く存在し、こうした企業が、日本の大手企業を買収するケースが散見されるようになった。

 実は、買収後の組織の融和は、欧米企業に買収されるときよりも、アジア企業に買収される方が難しい。背景には、日本人社員に潜むアジア経済圏のリーダーとしての自負心もあるが、より大きな問題は、「アジアは文化的に日本と近いから企業カルチャーもそれほど違わないだろう」という先入観にある。ところが実際は、「グローバル企業」といわれるようなアジアの大企業のカルチャーは、日本よりもむしろアングロサクソンのそれに近い。本稿では企業カルチャーの中でも特に人事慣行に焦点を当てて、その特徴を述べてみたい。

若くして抜てきされ高額報酬を得る能力主義

 まず、アジアのグローバル企業は人材育成と活用で日本企業よりも進んでいることは、最初に述べておきたい点だ。早期選抜による集中的な人材への投資や、 年齢によらない思い切った登用を行う企業が多く、特に優秀な若手社員には海外留学の機会を与えたり、役員に抜擢したりするケースも珍しくない。

 高額な利益 連動ボーナス制度があり、役員となり業績を上げれば同年代の社員の数十倍の報酬が与えられる。こうした能力主義をベースとする人事慣行は欧米企業でも珍し くはないが、アジアのグローバル企業にはオーナー企業も多く、そこでは欧米以上に思い切った抜てきや処遇が行われている。例えば韓国のある財閥系企業は 30代で役員に登用され、報酬も1億円超を得ることがある。

 反面、業績が伴わない場合は結果責任を問われ、降格や退職勧告が行われる。一定年数以上同じポストにいる(昇進が止まったキャリアの頭打ち状態)と居づらくなって自発的に退職するUp or Outという暗黙の了解もある。人事評価で下位5%に入った社員は数年内に退職勧奨対象になる「5%ルール」を人事制度に取り入れる企業も多い。上記の韓国の大手企業では40代までに役員になれない管理職は「名誉退職」と呼ばれる自主退職を迫られる。

 日本でも近年、早期選抜制度を導入する企業が増えたが、アジアのグローバル企業に比べるとかなりマイルドだ。上場企業の場合、役員登用の平均年齢は60歳前後だ。労働人口の高齢化と定年延長で、役員の就任年齢はむしろ上がってきている。また1億円以上の報酬を得ているのは上場企業全役員数のわずか1%に過ぎない(労務行政研究所13年)。アジアのグローバル企業で働くことは、雇用の安定という点ではリスクもあるが、リターンも大きい。

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