現在の採用の課題はどこに

それぞれのスタートアップが独自のカルチャーを醸成していくなかで、各社はどのような採用を行い、組織を拡大してきたのか。

社員100人規模のSmartHRでは、これまで中途採用で人材を確保してきた。初期はリファラル採用(社内外の信頼できる人脈を介した“紹介・推薦”による採用活動)が多かったが、現在はリファラルでの採用は3分の1程度で、その他の3分の1が自分で応募し、3分の1がエージェントを通じた応募という割合だそう。「自分で応募する人が増えている背景としては、採用広報がうまくまわり始めている」と話す。

コネクテッドロボティクスの佐藤氏

コネクテッドロボティクスはこれまで海外人材の採用が多い。また、テレビの情報番組などで紹介されたことも採用上、PR効果が大きかったという。「こんなロボットをつくりたい」と応募してくる人材が多い。現状については「自分たちに足りなくて必要なものについてキーワードにまとめて、それを選考基準にしていくことも有用だ」とする。ただ、佐藤氏は今後、SmartHRと同様に、より組織マネジメントができる人材が必要だとする。

Holmesでは、リファラル採用も重視している。実際の職場環境を明快に示すことに加え、社内広報として、社員の魅力を伝えるインタビューを行い、ウェブページで発信している。増井氏は「どのような人を採るかという『ペルソナ』(仮想の人物像)を明確にしておくことが重要だ」とする。増井氏は、それを「コミュニケーション、コラボレーション、カルチャーフィット」という3Cでとらえている。

特に社員数が少ないスタートアップの場合、「ハイスペックだけど、和を乱しかねない人材を採用できるか」という課題もある。企業規模、成長度合いなどによって変わってくるだろうが、多くのスタートアップが採用で最初に直面する課題でもある。