M&Aがあったら「有休休暇の扱い」はどうなるのか?

 会社がM&Aを行った際に従業員の「有給休暇の扱い」はどうなるのでしょうか。まず、大前提として、合併前の会社と従業員の間で結んでいた労働契約は、合併後の会社にそのまま引き継がれます。ですから、「年次有休休暇の扱い」も、合併前の勤続年数による付与日数などの契約内容が、そのまま引き継がれることになります。その契約内容に沿った有給休暇の取得申請を合併後の会社は拒否することはできません。

 ただし、これは大前提となる法律の決まりです(「吸収合併存続株式会社は、効力発生日に、吸収合併消滅会社の権利義務を承継する」会社法第750条、昭和23年1月25日基収発第168号など)。ただし、これは根拠となる法律です。そのため、この条文だけで、「有休休暇の扱い」がすべて解決されるというものでもありません。また、M&Aと一口にいっても、会社分割制度を活用したとなれば、会社法の特別法である「労働契約承継法」が適用されます。M&Aの手法や個別の事情によっては、会社と従業員が話し合い、解決の道を探ることもあるでしょう。

 さらに、従業員にしてみれば、「合併前の会社は有休を取りやすかったが、合併後は取りにくくなった」など法律の規定とは別の感情論もあるはずです。そうした不平・不満に端を発するトラブルは、会社として事前になくしたいものです。

 では、以下にその個別のケースについて、いくつかの典型例を挙げて解決の方法を考えてみましょう。

有休の買取りはできるのか?

合併後に「取得できず消滅する有休を買い取ってほしい」と従業員が言ってきたら?

 有休の買取り制度が合併前の会社にはあり、それを合併後の会社に請求するケースです。その場合、どのような買取り制度であったかを確認する必要があります。法律上、有休の買取りが認められるのは次の場合に限られます。

  • ・退職時に、未消化分の有休を買い上げる場合
  • ・すでに時効(2年間)よって消滅してしまった有休を買い上げる場合
  • ・労働基準法で定めた有休の法定付与日数を超える部分を買い上げる場合

  もし合併前の会社で、上記以外の買取り制度があったとしたら、それは法律に反していて間違っていたということができます。このケースにおいては、消滅前の有休を買い取ることは法律上禁止されていますので、その請求に応じる必要はありません。

 一方、すでに消滅してしまった有休を買い取ることは法的には禁止されていませんので、従業員の既得権に不利益にならないよう対応する必要があるでしょう。

 現実的な対応として、有給休暇制度の主旨は従業員が休養をとり、心身の疲労を回復させる目的としたものですので、有休の消化促進のためにも、合併後の1回だけの特別な措置として買取りを認め、以後は認めないなどを雇用契約書その他で明言しておくという方法があります。 

事業譲渡で転籍する従業員の有休の扱いは?

 M&Aでは、事業譲渡にともなって従業員の一部がまとまって別の会社に行くケースもあります。同じ「譲渡」でもより一般的な株式譲渡では、一言でいうと「株主が変わるが、従業員にとって勤めている会社はそのまま」ですが、事業譲渡では通常、その事業に関わる従業員が別の会社に転籍することになります。

 従業員が転籍する場合では、「未消化の有休はどうなるの?」とか「有給休暇の付与日数の計算のもととなる勤続年数は新入社員としてカウントされるの?」という疑問がわきます。ですが、基本的に転籍とは、新しい会社に籍を移すことですので、有給休暇も新しい会社でゼロからのスタートとなります。すなわち前の会社の未消化分や勤続年数も通算しません。

 しかし、それでは従業員が多大な不利益を被ることになりますので、別の対応を考えるべきであるという意見があります。現実的には「未消化の有給休暇は一定の範囲内で承継しても、勤続年数は通算しない」という方法を採っている会社が多いようです。

 一方、勤続年数も通算するとしている会社もあります。また場合によっては、有給休暇未消化分は転籍前の会社ですべて消化してもらうという考えもあるでしょう。

 転籍については、新たな雇用契約の内容について従業員の個別同意が不可欠ですので、従業員個人がどういう契約なら同意できるかによって変わります。有給休暇の扱いが理由で優秀な従業員に辞められるということも考えられますから、会社はあらかじめ有給休暇の扱いを十分検討し、それぞれの従業員に対して柔軟な対応も求められます。

③M&Aで新会社ができ、その会社に勤める場合の有休の扱いは?

 複数の会社が経営統合し、新しい会社に勤めるようなケースです。その合併に関わる会社の従業員はいったんそれぞれの会社を退職し、合併後にできる新しい会社に新規に雇用されることになります。

 こうした場合は、有休休暇の扱いも含めて総合的に考えて労働条件が会社から示され、従業員は労働契約を結ぶことになります。単純に「合併して労働契約は合併後の会社に引き継がれる」と、出身企業ごとに労働契約がバラバラになってしまうでしょう。そうなると、事業もスムーズに進みません。   

 有休制度を法定より充実した内容で運用していた会社が統合するとなると、従業員には「有休日数が減ったうえに取得しにくくなった」という不満も出てきて当然です。すると統一するにしても、「統合前の会社のほうが条件はよく、変更は不利益にあたる!」と言い出す従業員も出てきかねません。

 その場合、会社としては、いわゆる「不利益変更」のルールに沿った対応をしていかざるを得ない状況もあります。有休の扱いに限ったことではありませんが、ここでいう「不利益変更」のルールとは、次のようなものです。

①会社が従業員の意見を無視して無理やり就業規則などを変えるのは、原則としては無効です。ただし、例外的に一定の要件を満たせば、全従業員と合意しなくても変更することができます。

②上記の「一定の要件」については、その変更の合理性が問われます。
 合理性の判断とは、
 ・不利益の程度
 ・変更の必要性
 ・変更後の内容の妥当性
 ・労働組合などとの交渉の状況
 ・その他の就業規則の変更に関連する事情 などを考慮していくことです。

 なお、就業規則を変更するにあたっては、従業員に意見聴取し、その内容を管轄の労働基準監督署に提出することも必要です。

監修:播 英明(社会保険労務士)/編集:M&A Online編集部