事業譲渡等指針の適用開始 事業譲渡における労働契約承継の留意点について

弁護士 岡野 裕一郎

1 はじめに

いわゆるM&Aに伴う労働契約の承継については、従前、これに焦点を当てた規制は、いずれも会社分割のみを対象としたものであり、事業譲渡等を対象としたものは、法律だけでなく、厚生労働省策定の指針等すら存在しない状況が続いていました。

しかし、今般、事業譲渡又は合併に伴う労働契約の承継について、厚生労働省策定の指針(※)が策定・公表されるに至りました。同指針は、本年(平成28年)9月1日から適用を開始しています。
※ 正式名称は「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」です。なお、以下「事業譲渡等指針」と略記いたします。

この事業譲渡等指針は、その内容の多くが、従前の裁判例等の蓄積を反映したものといえます。
そのため、同指針の内容は、これまでの実務運用と大きく異なるものとはいえないものの、少なくとも、同指針の適用開始により、同指針の趣旨である労働者個人の同意の実質性の担保等に配慮した、適切な対応がより一層必要となることは明らかと思われ(※)、その意味で、実務上の影響は小さくないように思われます。
※ 同指針の存在が、裁判上、会社側の対応の適切性をより厳格に判断する事実上の考慮要素として働き得ると考えられます。

そこで、事業譲渡における労働契約承継の留意点等を再確認する目的等でご覧いただければと思い、この事業譲渡等指針の内容を、以下、概観させていただきます。
※ 同指針は、会社以外の事業者も対象とし、また事業譲渡のほか合併についても言及していますが、実務上の重要性に鑑み、本稿では、会社が行う事業譲渡に関する内容に限定して概観させていただきます。

2 労働者との関係での留意点

(1)基本原則

そもそも、事業譲渡は、対象事業に関する法律関係が当然に(包括的に)承継する会社分割と異なり、個々の権利・義務又は法律関係(以下「権利義務等」といいます。)を当事者間の合意で特定し承継させるものです。
そのため、事業譲渡の場合、権利義務等を承継させるためには、その権利義務等の移転に一般的に求められる手続の履践が必要となります。

そして、労働契約の承継には労働者の同意が必要であるというのが民法上の原則ですので(民法第625条第1項)、事業譲渡により労働契約を承継させる場合も、労働者の個別の同意が必要になります。

この労働者の個別の同意が、事業譲渡により労働契約を承継させるための大原則であり、事業譲渡等指針においては、まずこのことが確認されています。

(2)労働契約の承継について同意(承諾)を得る際の留意点

上記のとおり、労働契約の承継には、労働者の個別の同意が必要ですが、単に表面的・形式的な同意がなされればよいというものではなく、真意に基づく同意を得る必要があるとされています。
そのため、事業譲渡等指針においては、獲得した同意が真意に基づくものといえるよう、同意の獲得過程において、以下の各点について留意すべきとされています。

 ア 以下の事項等について十分説明し、協議を行うこと
事業譲渡に関する全体の状況(譲渡会社及び譲受会社の債務の履行の見込みに関する事項を含みます。)
・承継予定労働者が勤務することになる譲受会社の概要及び労働条件(当該労働者が従事する予定の業務内容及び就業場所その他就業形態等を含みます。)
 特に、承継させるにあたり、労働条件を変更する場合は、当該変更について同意を得る必要があるとされている点に留意が必要です。

 イ 労働者が労働組合をして上記アの協議について一部でも代理させる場合は、譲渡会社は、当該労働組合と誠実に協議をすること

 ウ 労働組合法上の団体交渉の対象事項(労働組合法第6条。※)について、譲渡会社は、上記アの協議を行っていることを理由に、労働組合からの適法な団体交渉の申入れを拒否できず、誠意をもって交渉に当たらなければならないこと
 ※ 事業譲渡に伴う労働契約の承継や労働条件の変更等は、労働組合法上の団体交渉事項に該当します。

 エ 上記アの協議は、労働者から真意による同意(承諾)を得るまでに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて開始すること

 オ 譲渡会社が意図的に虚偽の情報を提供する等して、承継予定の労働者から同意を得た場合には、当該労働者から、詐欺(民法第96条第1項)を理由として、当該同意の取消しがなされ得ること
 ※ なお、同意が取り消された場合、当該同意時に遡って同意が無効となるため、当初から労働契約が承継されず、したがって、譲渡会社との労働契約が依然として継続していることを意味します。
 したがって、譲渡会社は、承継時に遡って、賃金支払義務等その他労働契約上の使用者の義務を負担し続けていたことになります。