吸収合併に伴う退職金減額変更への労働者の同意の有無に関する最高裁判決

 最高裁は、2016 年 2 月 19 日、信用協同組合 X との吸収合併により消滅した信用協同組合Y の元労働者が、合併に伴い新たな退職給与規程に変更されることに関する同意書に署名押印していたものの、当該同意は無効であると主張し、合併前のY の退職給与規程に基づき、退職金の支払いを求めた事案において、以下のとおり判示しました。

 最高裁は、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけではなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと判示しました。そして、上記変更後の支給基準の内容は、退職金総額を従前の 2 分の1 以下とした上で、厚生年金制度に基づく加算年金の現価相当額等を退職金から控除するものであって、自己都合退職の場合には支給される退職金が 0 円となる可能性が高かった等の事情の下で、上記署名押印が当該労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から審理を尽くすことなく、署名押印をもって上記変更に対する当該労働者の同意があるとした原審の判断には違法があると判示しました。

 本事案では、上記のとおり変更内容の不利益の程度が大きかったにもかかわらず、労働者に対するその説明や情報提供が十分であったか等について審理が尽くされていないとして、差戻し判決が下されたものです。M&A の前後で賃金や退職金の労働条件を減額変更することが想定されている場合には、必ずしも書面による同意書を取得すれば足りるというものではなく、個別事情を踏まえ、労働者の自由な意思に基づいた同意が得られたかという点について、慎重な検討が必要になると考えられます。

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文:森・濱田松本法律事務所 Client Alert 2017年1月号 Vol.37より転載

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